Comunicazione Aziendale

Parità di genere: sfida e opportunità per le PMI

Il 27 maggio, A.P.I. – Associazione Piccole e Medie Industrie, con la partecipazione tecnica di Bureau Veritas Italia, ha organizzato il webinar informativo “Certificazione della parità di genere: a che punto siamo e quali opportunità per le PMI?” finalizzato a illustrare la certificazione, introdotta dalla Prassi di Riferimento UNI 125:2022 (di recente pubblicazione), come strumento per sviluppare e monitorare un sistema di gestione della parità di genere all’interno delle organizzazioni.

La prassi si focalizza sull’uguaglianza di genere, fornisce degli indicatori prestazionali, adattabili a tutte le tipologie di aziende, per misurare, rendicontare, valutare e migliorare i dati relativi al genere nelle organizzazioni.

L’incontro ha avuto l’obiettivo di presentare un focus dedicato alle PMI sulla Prassi sulla Parità di Genere come strumento per strutturare e formalizzare l’impegno verso il tema e di illustrare il relativo processo di certificazione per renderlo di facile comprensione e coglierne così le opportunità.

ll 1° luglio è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto della Ministra Bonetti che recepisce le “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator – Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni”, Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, quali parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere dalle imprese.

Si tratta di un importante tassello nella costituzione del Sistema nazionale della certificazione della parità di genere nelle imprese, intervento del PNRR a titolarità del Dipartimento per le pari opportunità, che mira ad accompagnare ed incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere.

Claudia Strasserra, Chief Reputation Officer di Bureau Veritas Italia, e Stefano Valvason, Direttore Generale A.P.I.

Per questo abbiamo intervistato Luciana Ciceri, Vice Presidente A.P.I., Stefano Valvason, Direttore Generale A.P.I. e Claudia Strasserra, Chief Reputation Officer di Bureau Veritas Italia.

Nel 2022 sarà possibile per le imprese ottenere la certificazione della Parità di Genere. A che punto siamo e quali le opportunità per le PMI?

Claudia Strasserra, Chief Reputation Officer di Bureau Veritas Italia: «Il sistema è pronto: il 1° luglio è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto che dà ufficialmente avvio alla certificazione: per certificarsi, sarà necessario soddisfare i requisiti del sistema di gestione della parità di genere indicati dalla UNI/PdR 125:2022, scaricabile gratuitamente dal sito web dell’UNI (www.uni.com).

Inoltre, viene chiarito che solo gli organismi di certificazione accreditati ai sensi della UNI PdR 125:2022 potranno rilasciare la certificazione.

Accredia ha già rilasciato i primi accreditamenti, le prime aziende sono state certificate e il sistema dunque è pienamente operativo.

Le PMI hanno l’opportunità di misurarsi con uno strumento semplice in grado di farle maturare sotto il profilo della gender equality: per le micro e piccole imprese, peraltro, la UNI PdR 125 prevede delle semplificazioni nella rendicontazione, rendendo il compito più agevole.

Gli sgravi fiscali sono una valida motivazione per certificarsi, ma ci piace pensare che la motivazione principale stia nella consapevolezza che l’azienda ha migliori performance e miglior clima interno quando uomini e donne collaborano in un contesto di pari opportunità».

Perché, secondo lei, nonostante le numerose azioni politiche, istituzionali e aziendali per colmare queste disparità, la situazione appare oggi ancora lontana da un’effettiva gender equity?

Claudia Strasserra, Chief Reputation Officer di Bureau Veritas Italia: «L’Italia sconta una cultura e una rete di servizi che non gioca a favore dell’inserimento delle donne nel mondo lavorativo. Le responsabilità familiari gravano principalmente sulle donne (80% delle donne ha responsabilità di accudimento di figli/genitori anziani, a fronte del 20% degli uomini).

Psicologicamente, culturalmente, le donne sentono di avere delle responsabilità innanzitutto nei confronti della famiglia. Una donna che dedica molto tempo al lavoro deve combattere ancora oggi con sensi di colpa, o non viene appoggiata/capita. Il costo di accesso agli asili nido, ai centri estivi, alle case di riposo è così elevato che spinge le donne con redditi più bassi a rinunciare al lavoro per prendersi cura dei familiari. Anche per le donne che lavorano con incarichi di responsabilità le cose non sono facili: sono più esigenti e severe con sé stesse e sono meno propense ad avanzare richieste di aumento e di carriera, con la conseguenza che sono pagate meno dei colleghi uomini, a parità di inquadramento e seniority. Eppure, le donne sono più istruite degli uomini e rappresentano la maggioranza dei laureati e degli iscritti a Master e corsi di specializzazione post laurea. Bisogna innanzitutto cambiare la cultura: far comprendere che la genitorialità è un dono e una responsabilità sia per le mamme che per i papà, che devono sostenersi a vicenda e trovare insieme un equilibrio nella conciliazione vita privata – vita lavorativa. E poi bisogna continuare a lavorare per l’empowerment femminile, facendo in modo che le donne siano più assertive e consapevoli del proprio valore e delle proprie potenzialità».

Luciana Ciceri, Vice Presidente A.P.I.

Luciana Ciceri, Vice Presidente A.P.I.: «Dati diffusi da una fonte autorevole come l’Organizzazione internazionale del lavoro evidenziano come una compagine aziendale diversificata a tutti i livelli dal punto di vista del genere aumenti la produttività dell’azienda, la sua attrattività e i livelli di creatività ed innovazione interna. Purtroppo, uno degli ultimi rapporti pubblicato sul Gender Gap evidenzia come l’Italia sia ferma al 63 esimo posto della classifica globale. Sul podio i paesi nordici a dimostrazione del fatto che senza dubbio il fattore culturale incide pesantemente nel raggiungimento di obiettivi di parità di uomini e donne.

Bisogna andare al di là degli stereotipi, incoraggiare le studentesse nell’acquisizione di skill utili in un mondo del lavoro che si sta trasformando velocemente e in un momento in cui le aziende guardano al futuro e sono sempre più alla ricerca di figure professionali adeguate.

Il Covid prima e il costo della vita ora hanno aggravato la situazione delle lavoratrici. Si assiste sempre di più a un numero elevato di dimissioni di mamme che per far fronte, per esempio, al costo dell’accudimento dei figli – asili, babysitter… – sono costrette a chiedere la riduzione dell’orario di lavoro o addirittura a dimettersi. È necessario da una parte dare alle donne un’alternativa e una rete di supporto (asili aziendali, lavoro agile, sgravi alle imprese per il rientro delle donne nel mondo del lavoro) dall’altra sostenere la paternità in modo che le giovani famiglie possano costruire nuovi e più paritari equilibri. Promuovere l’innovazione e lo sviluppo nel settore manifatturiero, con l’obiettivo fondamentale di migliorare la competitività in un contesto internazionale è alla base del lavoro del World Manufacturing Forum, il summit internazionale dedicato alle sfide e alle innovazioni future dell’industria manifatturiera, di cui Confartigianato Lombardia è partner istituzionale e al quale ho preso parte come imprenditrice negli ultimi due anni, partecipando al gruppo di lavoro Women in Manufacturing, proprio per far sentire la voce delle PMI».

È ormai opinione condivisa che sia una cultura aziendale – che ponga, ad esempio, il focus su welfare e wellbeing – a fare la differenza nel superamento del “soffitto di cristallo”, non essendo sufficiente la presenza di donne in ruoli strategici. Quali sono, secondo lei, le caratteristiche a livello organizzativo aziendale che favoriscono l’abbattimento del “soffitto di cristallo”?

Luciana Ciceri, Vice Presidente A.P.I.: «Le aziende oggi non si possono permettere di concentrarsi solo sul profitto, necessario, ma non sufficiente per lo sviluppo. Le PMI, proprio per il loro radicamento sul territorio, hanno da sempre l’obiettivo di creare valore per la comunità, la società e l’ambiente nei quali si collocano. Oggi più che mai ritengo che la diversità all’interno delle nostre aziende sia un arricchimento: abbiamo bisogno di tutti i possibili punti di vista per affrontare con coraggio e creatività questi momenti di estrema tensione e incertezza.

La Certificazione potrà sicuramente rappresentare uno strumento di supporto nel percorso di implementazione di policy di Diversity & Inclusion in azienda. Come sempre il successo del progetto dipenderà anche da chi e come supporterà l’imprenditore nel coinvolgere attivamente le persone. Per questo è importante una collaborazione strutturata, come quella tra A.P.I., Bureau Veritas Italia e i certificatori, per rendere il processo chiaro, agevole e ricco di opportunità.

Servono anche trasparenza, un piano strutturato di welfare aziendale che supporti la genitorialità e sgravi per la formazione».

Quali sono le novità introdotte dalla Prassi di Riferimento UNI 125:2022, alla base della certificazione della Parità di Genere?

Claudia Strasserra, Chief Reputation Officer di Bureau Veritas Italia: «La UNI/PdR 125:2022 si basa su due pilastri: il sistema di gestione della Parità di genere e gli indicatori qualitativi e quantitativi, che permettono di misurare le performance di gender equality di una organizzazione. Il documento aiuta ad identificare e a colmare i gap, offrendo un metodo puntuale e concreto per valutarsi. Il sistema di gestione, poi, offre un metodo per identificare gli obiettivi e le azioni di miglioramento, e le relative modalità attuative. La carta vincente della UNI/PdR 125:2022 è la sua chiarezza: finalmente le aziende hanno a disposizione un modello per identificare i propri punti di forza e di debolezza. Gli indicatori qualitativi richiamano l’esistenza di procedure, best practice, presidi aziendali; gli indicatori quantitativi spingono l’azienda a confrontarsi con sé stessa nel tempo, oppure con una media nazionale o con la media del settore».

Quali misure, secondo lei, potrebbero essere prese dalle PMI per supportare la conciliazione vita-lavoro, necessaria per ridurre il gender gap?

Stefano Valvason, Direttore Generale A.P.I.: «In questo momento storico stiamo assistendo a un fenomeno di esodo di figure professionali intente a ritrovare un maggior equilibrio tra vita personale e professionale o in cerca di un miglioramento della propria posizione economica. Se le aziende iniziassero a usare più misure di welfare e conciliazione vita lavoro si vedrebbero velocemente dei risultati. Si tratta di un impegno reciproco: il collaboratore con la sua professionalità e produttività contribuisce a far crescere l’impresa e l’azienda investe sulla persona.

È importante per i tempi che viviamo e anche per competere a livello internazionale, una maggiore attenzione alla piena ed effettiva partecipazione delle donne al mercato del lavoro e alle pari opportunità. Inoltre, si tratta di un obiettivo sostenuto anche a livello globale e nazionale da un’agenda programmatica mirata al raggiungimento, entro il 2030, dell’uguaglianza di genere.

In A.P.I. da sempre sosteniamo la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Il webinar organizzato con la collaborazione tecnica di Bureau Veritas Italia, ad esempio, è volto a sensibilizzare le PMI e informarle per cogliere le opportunità che si presentano per costruire il futuro della manifattura e attrarre i giovani talenti».

Gender Pay Gap: a chi spetta il compito di cambiare le regole del gioco? Tocca alle istituzioni, con incentivi e sgravi fiscali o una normativa ad hoc, oppure la riduzione del divario passa attraverso politiche aziendali di trasparenza retributiva?

Claudia Strasserra, Chief Reputation Officer di Bureau Veritas Italia: «La Prassi di Riferimento aiuterà le aziende ad aprire gli occhi sull’esistenza del divario retributivo, sovente mascherato e/o ignorato. La presa di coscienza sarà il primo passo, che dovrà essere seguito da piani di graduale riduzione del gender pay gap, analizzando le singole posizioni ed aggiustando progressivamente i livelli retributivi. La trasparenza dei criteri retributivi e dei sistemi di valutazione delle performance è fondamentale».

In che modo A.P.I. aiuterà le proprie associate ad affrontare la certificazione di Parità di Genere?

Stefano Valvason, Direttore Generale A.P.I.: «A.P.I. sta attivando un servizio dedicato attraverso il Servizio Relazioni Industriali in modo da supportare e informare tempestivamente le aziende sulla normativa di riferimento come, per esempio, le Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni.

Inoltre, sono già attivi dei percorsi di business coaching e degli appuntamenti di networking per la condivisione delle esperienze. A.P.I. è una community di imprenditrici e imprenditori, la contaminazione delle esperienze e il confronto sono strategici per la crescita.

Da tempo A.P.I., sta lavorando ai tavoli istituzionali, anche con il coinvolgimento e il dialogo con le rappresentanze sindacali aziendali e con le consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità, proprio per contribuire a diminuire sempre più il gender gap e far comprendere alle Istituzioni le nuove necessità delle PMI e dei loro dipendenti e collaboratori. Tutto questo allo scopo di rimodellare le politiche attive del lavoro sul territorio. Non per niente A.P.I. – unica associazione datoriale partner- ha partecipato al progetto europeo MASP – Master Parenting in Work and Life che ha visto come capofila il Comune di Milano.

Il progetto è stato finanziato dall’Unione Europea e finalizzato non solo ad aiutare le persone a conciliare l’equilibrio tra la propria vita e l’occupazione professionale, ma anche a incentivare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. A.P.I. ha collaborato a tutte le fasi del progetto, in particolare tra le attività svolte, ha eseguito un’indagine sulle “Best Practice” di alcune aziende e ha organizzato tre webinar informativi con interventi tecnici e confronti tra imprenditori e collaboratori delle imprese per valorizzare le diverse “Best Practice” realizzate da realtà già in possesso della certificazione Family Audit, analizzando vantaggi e svantaggi delle misure».

Per concludere, PNRR, PMI e nuove opportunità?

Stefano Valvason, Direttore Generale A.P.I.: «Il PNRR rappresenta un’opportunità di portata storica per rilanciare la manifattura italiana, infatti il 52% delle nostre PMI – in un recente sondaggio – ha dichiarato di voler accedere alla richiesta dei fondi per promuovere progetti di digitalizzazione e/o sostenibilità.

Nel 2022 A.P.I. ha organizzato diversi appuntamenti per dialogare e sensibilizzare l’agenda del Governo sulle priorità delle PMI e anche rispetto a “Italia Domani, il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza”. Tra queste iniziative, è stata ospite della riunione del Consiglio Direttivo (28 marzo 2022) l’onorevole Paola De Micheli, responsabile nazionale del Partito Democratico per l’attuazione del PNRR, ma non solo. Abbiamo organizzato il tour “Conosciamo le PMI!” (maggio/luglio 2022) che ha visto Regione Lombardia – attraverso le visite di Gianmarco Senna, Consigliere regionale e Presidente della IV Commissione permanente Attività produttive, istruzione, formazione e occupazione – negli stabilimenti produttivi e negli uffici delle imprese associate, per ascoltare le proposte degli imprenditori e le criticità che affrontano ogni giorno. E infine l’evento “PNRR …e le PMI?”, del 27 giugno a Palazzo Isimbardi, che ha visto in tavola rotonda anche il prof. Carlo Cottarelli, economista e direttore dell’Osservatorio sui conti pubblici italiani dell’Università Cattolica.

Il PNRR, infatti, si pone anche specifici obiettivi quantitativi sulla parità di genere: entro il 2026 almeno 800 piccole e medie imprese dovranno ottenere la certificazione della parità di genere e 1.000 aziende dovranno beneficiare delle agevolazioni collegate. Ottenere la certificazione, infatti, rappresenta anche il canale di accesso a una serie di benefici. Le imprese che ne sono in possesso, ad esempio, accedono a uno sgravio contributivo parziale.

A.P.I. non poteva mancare nel supportare le imprese anche su questo tema».


Source link

Show More
Back to top button