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La leadership non si inventa: e non tutti possono fare i manager di una squadra

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È molto difficile mettersi in discussione ed accettare che non bastano buoni risultati personali per essere un buon gestore dei talenti altrui

di Francesca Contardi *

(ANSA)

È molto difficile mettersi in discussione ed accettare che non bastano buoni risultati personali per essere un buon gestore dei talenti altrui

4′ di lettura

Nella mia esperienza, sia come manager sia come coach e selezionatore, mi sono trovata di fronte alla scelta – non sempre facile – di far diventare qualcuno manager, inteso come gestore di risorse/di altre persone e quindi come chi ha il difficile compito di dover creare (o gestire) una squadra. Nel primo caso, quello della creazione di un team da zero, oltre alle capacità non comuni di gestione umana, coaching, motivazione, leadership e visione (solo per dirne alcune) bisognerà aggiungere anche la capacità di scegliere i talenti, mettere, cioè, le persone giuste al posto giusto. Tutte capacità che spesso non vengono sondate in modo adeguato prima di promuovere qualcuno.

Possiamo affermare, semplificando, che spesso la scelta di promuovere qualcuno a manager può avvenire tramite due strade: la prima avviene per scelta naturale, quando qualcuno si pone già con un approccio da manager, approccio che magari emerge nelle difficoltà o nelle situazioni complesse e fa sì che la persona venga riconosciuta come un leader dai propri colleghi o superiori.

Anche chi ha poca esperienza può avere le caratteristiche del leader. Si tratta, magari, di candidati giovani che praticano sport non individuali o allenano una squadra, hanno gestito gruppi universitari o sono stati promotori di attività che hanno richiesto la gestione di piccoli team. Non sono poche le aziende che hanno assunto, nel corso del tempo, gli universitari che per aiutarsi agli studi vendevano biglietti per le serate in discoteca perché capaci di organizzare una rete di amici che li aiutasse ad organizzare gli eventi. Ecco, alcuni di questi si sono poi dimostrati degli ottimi manager.

La seconda scelta, invece, avviene per motivi di carriera. E questo è il caso più frequente e può essere anche il più dannoso: avviene quando la società, pur di non perdere una persona valida e non essendo in grado di farla crescere attraverso percorsi dedicati, decide che il passaggio successivo è posizionarla a capo di un gruppo di persone. Magari solo sulla base dei risultati raggiunti fino a quel momento.

Utilizziamo un caso concreto nell’area vendite: immaginiamo un ottimo venditore, capace di ampliare il proprio portafoglio clienti e di portare tanto fatturato alla propria società. Se l’azienda ha la possibilità, potrebbe ampliare il suo raggio d’azione, come ad esempio zone geografiche di copertura più grandi, oppure clienti di maggior prestigio, magari anche internazionali. E questo accade fino a quando non ci si troverà di fronte al dilemma «se non lo/la faccio crescere andrà via e porterà con sé know how e fatturato». Ed ecco, quindi, che la promozione a manager sembra essere l’unica soluzione.


Articolo di di Francesca Contardi * pubblicato a questo indirizzo. e qui citato a fini di diffusione. Tutti i diritti sono riservati all’autore e alla testata di riferimento.

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