Business & Management

La gestione dei talenti: persone al centro e soluzioni sostenibili

Non esiste un’unica risposta possibile e la soluzione deve essere come sempre progettata in accordo alle caratteristiche dell’organizzazione, dei suoi valori, della strategia e dell’ambiente in cui opera. Dare ricette, dunque, non è possibile e tantomeno sensato. La ricerca e le esperienze di questi anni suggeriscono però alcuni criteri di progettazione in grado di garantire risultati solidi e una rinnovata credibilità per i professionisti delle risorse umane.

Gestire i talenti non significa preoccuparsi di pochi e ignorare gli altri, ma costruire un sistema in cui diversità ed equità possano convivere. Essere un «non talento» è ovviamente frustrante. Le imprese che ottengono risultati sostenibili sono quelle che sanno comunicare e riconoscere le diversità e segmentare la popolazione aziendale anche in accordo alla strategia dedicando insiemi di pratiche di gestione a differenti tipologie di lavoratori: alti potenziali e futuri manager, ma anche senior manager e tecnici, best performer, ma anche good performer e key people.

Gestire i talenti non significa considerare solo il punto di vista dell’organizzazione, ma anche i fabbisogni e le aspettative dei lavoratori, preoccupandosi dell’equilibrio e della sostenibilità della relazione di lavoro, soprattutto in presenza di variegate forme contrattuali. Gestire i talenti non significa gestire solo i talenti, ma anche accompagnare e preparare i capi che hanno un ruolo cruciale per lo sviluppo dei collaboratori. Infine, gestire i talenti non significa trattenerli dentro l’organizzazione rinforzandone i confini, ma progettare sistemi di mobilità in uscita e sviluppare soluzioni per gestire anche coloro che sono «fuori».

Le aziende che oggi sono più attrattive per un talento sono quelle che hanno anche la capacità di aiutare le persone già nell’organizzazione a trovare un nuovo lavoro quando queste lo desiderino e che sono in grado di gestire anche i talenti che desiderano rimanere «fuori» dall’organizzazione. Gestire i talenti significa continuare, per esempio, a occuparsi di coloro che sono usciti, ma che possono rimanere parte del capitale relazionale dell’organizzazione. Significa anche occuparsi di coloro che non sono interessati a una relazione di lavoro tradizionale, ma che possono collaborare dall’esterno offrendo idee, energia, competenze attraverso canali nuovi quali, per esempio, le piattaforme elettroniche.

Significa, infine, occuparsi di coloro che potrebbero entrare domani, anche co-progettando percorsi e soluzioni con scuole e università. Ancora una volta, dunque, a distanza di più di vent’anni dalla sua origine, il dibattito sulla gestione dei talenti potrà contribuire allo sviluppo del ruolo dei professionisti delle risorse umane che sono oggi chiamati a interpretare sia un ruolo strategico, affianco al business, che un ruolo sociale, affianco ai lavoratori, (ri)mettendo le persone al centro e garantendo soluzioni sostenibili, basate su evidenze e non su miti e retoriche.


Articolo di di Barbara Imperatori * pubblicato a questo indirizzo. e qui citato a fini di diffusione. Tutti i diritti sono riservati all’autore e alla testata di riferimento.

Tags
Show More

Redazione DReporter

Il Team di Redazione è composto da vari collaboratori e freelancers ognuno dei quali in focus sull'argomento trattato

Articoli Suggeriti per Te

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Back to top button