Business & Management

La cultura della diversità sul lavoro: ecco come renderla un valore di business

strategie

Le aziende avanzate per diversità di genere e di etnia hanno più probabilità di avere un ritorno economico superiore alla media nazionale di settore

di Gianni Rusconi

(vege – Fotolia)

Le aziende avanzate per diversità di genere e di etnia hanno più probabilità di avere un ritorno economico superiore alla media nazionale di settore

3′ di lettura

Costruire un ambiente di lavoro realmente inclusivo, nel quale tutti i dipendenti abbiano pari opportunità di crescita e siano stimolati a raggiungere i propri obiettivi, indipendentemente dal loro background e dal ruolo svolto in azienda. E ancora: raggiungere una maggiore diversità all’interno dei vari team, in modo trasversale a tutta l’organizzazione, in modo da attingere dal più ampio bacino possibile di talenti. Per i manager, e non solo quelli Hr, le due sfide sopra descritte sono ormai entrate nell’agenda quotidiana delle priorità.

Per Colt Technology Services, una delle principali aziende europee nel campo delle reti e dei servizi di telecomunicazione, l’obiettivo di realizzare una cultura davvero inclusiva risponde a una precisa strategia che si fonda su pilastri come l’equilibrio di genere o il confronto intergenerazionale. Una strategia, quella della multinazionale britannica, che tocca da vicino anche l’Italia, per cui il traguardo fissato al 2021 è il 30% di quote rosa in organico, in particolare in ruoli manageriali e strategici. Ne parliamo con Louisa Gregory, Vice President & Head of Staff di Colt Technologies.

Siete un’azienda tecnologica e la presenza di figure femminili in questo campo è mediamente limitata: la parità di genere è un obiettivo raggiungibile?
In Colt, al momento, il 50% del team esecutivo è costituito da donne. In azienda lavorano 1.400 figure femminili, pari al 29,3% della forza lavoro complessiva, e l’equilibrio di genere nella nostra organizzazione arriva a circa il 25%. Per garantire un rapporto con i dipendenti all’insegna dell’inclusività e della diversità, l’assunzione di neolaureate è una delle azioni intraprese e nel contempo stiamo portando avanti diversi programmi con l’area Hr per attrarre e trattenere più donne.

Un esempio concreto di questi programmi?
La nostra Family Leave Policy, che ha rimosso ogni riferimento al genere ed evidenzia i benefici per chi presta assistenza di ordine primario e secondario.

Valorizzare l’nclusione è un obiettivo che tutto il management dovrebbe condividere: quali sono le criticità che possono emergere e come si risolvono?
È importante rendere ciascuna persona all’interno dell’azienda consapevole della propria responsabilità nel creare un ambiente inclusivo. Questo potrebbe risultare difficile per un’azienda con sedi in tutto il mondo e la rappresentanza di diverse culture, ma se il management lo ritiene un fattore non negoziabile, l’inclusione avrà un ruolo centrale nell’organizzazione.


Articolo di di Gianni Rusconi pubblicato a questo indirizzo. e qui citato a fini di diffusione. Tutti i diritti sono riservati all’autore e alla testata di riferimento.

Tags
Show More

Redazione DReporter

Il Team di Redazione è composto da vari collaboratori e freelancers ognuno dei quali in focus sull'argomento trattato

Articoli Suggeriti per Te

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Back to top button